Åhhhh, de pokkers (og stakkels) møder. Så mange fordomme, traumatiserede oplevelser, magtesløshed og sammenbidte kæber knyttet til et dagligdags fænomen. En dagligdag hvor mange spæner fra det ene møde til det andet. Måske uden helt at vide hvorfor mødet egentlig blev indkaldt. I tvivl om, hvordan de bedst bidrager til en eller anden form for resultat. Selvfølgelig findes der kreative, energiske, nærværende og produktive møder med potens og handlekraft. Alligevel er det ikke ”Juhuu, vi skal til møde igen”-udbrud, der præger hverdagen i mange organisationer.

Hvorfor mon det er sådan? Selv med bunkevis af gode bøger, workshops og interne indsatser om mødedagsordener, fokuseret forberedelse, tydelig mødeledelse og skarp beslutningstagning er det stadig vanskeligt for mange at få det ud i praksis. Viden bliver ikke altid manifesteret i konkret handling – selv mod bedre vidende.

Hvad nu hvis mødekulturen får en ordentlig overhaling hos jer? Hvilke tabuer og indbyggede overbevisninger skal frem i lyset? Hvilket nødvendigt emne vil få flest tæer til at krumme sig i ubehag, selvom alle ved, at det er vigtigt? Hvilken frisk energi og handlekraft kan frigives, hvis I tager hul på noget af det svære og det hengemte? Måske skal I aflive nogle møder. Måske vil det kræve personlig kompetenceudvikling for flere. Muligvis skal I bede kollegaen om at fatte sig i korthed, måske skal chefen forberede sig bedre eller komme til tiden, måske skal I endelig tage stemningen alvorligt og tale om, hvorfor energien er højspændt. Eller om hvorfor det samme emne kommer op igen og igen – uden åbenbart at blive forløst og transformeret til handling.

En indsats for ”Mødernes Genoprejsning” kræver mod. Møder gemmer på lækkert konfliktpotentiale, som kan få varmen til stige i lokalet. Evnen til at kunne håndtere konflikter åbent er en vigtig kompetence for at få den kollektive klogskab i flow. Konflikter er blot udtryk for forskellige perspektiver, og dette er uundværligt i en kompleks verden. Tiden, hvor ét perspektiv bliver ophøjet til eneste sandhed, er nemlig forbi. Dog er de flestes konflikthåndtering forbundet med en masse overvældende følelser, frustrationer og automatreaktioner, som spærrer for det brede udsyn. I stedet for at bruge forskellighederne til at befrugte samtalen og skabe et mere komplekst og rigt beslutningsgrundlag. Derfor hænger det potente møde sammen med niveauet af deltagernes selvledelse – både af egne og andres følelser samt evnen til at kunne skifte perspektiv og se sagen fra et højere ståsted.

Et potent møde har typisk:

  • En klar fælles intention
  • Aftalte grundregler
  • En udpeget facilitator (eller flere, som arbejder for gruppens intention og ikke for individuelle dagsordener)
  • Energi og flex/flow
  • Et klart resultat

Hvor vil jeres udviklingspunkt være – i de enkeltes evner til selvledelse, i teamets mødekultur eller i strukturerne for mødet?